Une attractivité en berne, une palette de métiers peu connue, une offre de formation spécifique lacunaire : face à un secteur en forte tension, de quels leviers disposent les entreprises pour adapter leurs méthodes de recrutement et attirer les plus jeunes et les demandeurs d’emploi ? C’est tout l’enjeu de l’étude RH lancé en 2019 par Mecateamcluster et dont les résultats ont été révélés cet automne en trois temps, trois mouvements. En voici le premier acte.

« Il y a une dizaine d’année, une entreprise comme la nôtre publiait une offre et elle recevait dix candidatures. Elle n’avait plus qu’à faire son marché. Aujourd’hui, les candidats ne répondent quasiment plus » constate ce chef d’entreprise lors de la restitution par visioconférence du premier volet de l’étude RH pilotée par Mecateamcluster. Pour quelles raisons les métiers de la maintenance sont-ils en effet boudés par la jeune génération ? Comment se fait-il que la filière soit confrontée à un manque criant de personnel expérimenté et au casse-tête du recrutement alors que la maintenance des engins ferroviaires est un marché éminemment dynamique ? Les offres d’emploi sont bien présentes : une centaine de postes sont à pourvoir chaque année partout en France ! Mais les candidats se font rares... Face à ce constat Mecateamcluster, le réseau des entreprises de la maintenance des engins de travaux ferroviaires, a choisi l’action en commandant en 2019 une étude sur les politiques et stratégies RH dans la filière. « C’est la première fois qu’une telle introspection est réalisée en France. Au cours de cette étude réalisée par Valouy Conseil, nous avons sollicités un maximum d’acteurs (ndlr : entreprises, constructeurs, syndicats, centres de formation dont le CFCTP Egletons) pour qu’ils répondent à un questionnaire complet en apportant des éléments chiffrés sur leurs effectifs, les rémunérations, les perspectives d’évolution de carrière, leur politique de formation et les besoins en recrutement à court et moyen terme » explique Virginie Bonnin, chargée d’affaires emploi et formation et référente Campus Mecateam.
Les objectifs ? Construire un argumentaire pour affiner l’offre de formations initiales et continues du Campus Mecateam et mieux connaître la profession pour valoriser une filière d’avenir et séduire les jeunes en quête d’avenir professionnel...
Quant aux enjeux, ils sont cruciaux pour la filière car dans un environnement de plus en plus concurrentiel, la compétitivité d’une entreprise est notamment liée à son activité de maintenance. Un métier central dans l’écosystème industriel qui a la triple mission de garantir une large disponibilité des engins de travaux ferroviaires, sans pannes et dans le respect des contraintes règlementaires afin de conserver les précieux sésames que sont les autorisations de travailler et de circuler.

Acte 1 : connaître les mainteneurs
L’étude menée par Valouy Conseil s’est chargée dans un premier volet de brosser le portait robot du métier de mainteneur. Qui sont-ils ? A quel poste évoluent-ils, quelle est leur diplôme ? La rencontre avec des représentants RH, des opérationnels et des institutionnels a permis de mettre en exergue trois grandes population de mainteneurs. Le personnel d’exploitation qui s’assure du bon fonctionnement de l’engin qu’il utilise et premier relai auprès des mainteneurs en cas d’incident. Le personnel d’atelier dont le quotidien est d’assurer les missions de maintenance en déroulant les gammes de maintenance préventive et réglementaire. Et enfin les fabricants et équipementiers qui connaissent leurs machines et/ou prototypes sur le bout des doigts. « Ces trois familles travaillent en synergie pour une meilleure efficacité » relève Jean-Jacques Enrich de l’agence Valouy Conseil.
L’étude s’est ensuite attachée à relever les différents profils métiers de chacune de ses trois familles. Chefs d’équipage, opérateurs et techniciens machine composent ainsi le personnel d’exploitation. Celui en charge de la maintenance comprend des opérateurs d’atelier, des techniciens polyvalents et spécialistes, des chefs d’atelier, des ingénieurs méthode ou de veille réglementaire. Quant au personnel dédié des constructeurs, il s’agit des techniciens d’intervention ou de SAV, des ingénieurs conception et méthode.
S’est posée ensuite la question de l’âge et du genre : « Notre étude a montré que 22 % des mainteneurs d’engins ferroviaires ont plus de 50 ans et que 8 % partent à la retraite à horizon 2025. Avec seulement 6 % des effectifs, la tranche des moins de 25 ans est peu représentée alors que cette filière est riche en attractivité pour les jeunes, hommes et femmes et qu’ils soient en alternance comme en sortie d’étude » constate Jean-Jacques Enrich. Concernant la représentation des femmes, l’étude montre sans surprise que le métier de mainteneur se révèle très masculin. On recense moins d’une femme pour dix hommes ! Et si la grande majorité des entreprises souhaitent attirer les femmes et favoriser leur recrutement... Elles n’attendent plus que les candidates !

Viser l’apprentissage et valoriser l’expérience
Last but not the least, les niveaux de qualification demandés par les entreprises ont été scrutés à la loupe. Deux constats ont été relevés. « Le premier est que le niveau d’études demandé est en hausse depuis 5 ans comme si les entreprises cherchaient intuitivement à pallier le manque de compétences constaté de la part des personnes issues des filières de formations traditionnelles dont les enseignements sont peu adaptés aux métiers de la maintenance ferroviaire » explique Jean-Jacques Enrich. Cet état de fait n’est pas anodin car il entraîne un hiatus entre la stratégie de recrutement et les besoins réels de l’entreprise et notamment des opérationnels qui pointent un manque criant de personnel de niveau Bac Pro ou issu de formations en contrat d’apprentissage. Cet état de fait entraîne des frictions au sein même des entreprises car celles-ci dérogent le plus souvent aux grilles des conventions collectives et proposent des rémunérations attractives pour attirer des candidats. S’ensuit des effets pernicieux comme le réajustement permanent de la grille des salaires, l’atteinte du point limite du point de vue économique, un déséquilibre entre l’employeur et les candidats propice à la surenchère de ces derniers et au mercato et enfin, la guerre de la feuille de paie, qui entraîne des frustrations entre les employés. Heureusement, des lignes fédératrices se profilent  pour renverser la vapeur, à commencer par les facteurs internes et externes d’attractivité, les possibilités d’évolution et plus précisément la valorisation de l’expérience. Car c’est bien le second constat soulevé par cette étude : aujourd’hui pour contrer le déficit en matière de compétences, c’est l’expérience qui doit primer sur le diplôme. «  Seule l’expérience peut combler ce déficit » souligne Valouy Conseil. Dans ce contexte, Campus Mecateam a bien saisi cet enjeu en développant une nouvelle offre de formations initiales par alternance et continues pour répondre aux besoins des entreprises. De quoi permettre aux ressources humaines de recruter sereinement des mainteneurs, juniors comme seniors !