ConstructionCayola.com : Où en est le secteur de la construction dans son processus de transition numérique ?
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CC.com : Ne risque-t-on pas d’aller vers une société aseptisée en digitalisant systématiquement les processus de recrutement ?
H.D. : Il ne faut pas confondre digital et humain en entreprise. Le digital peut être le moyen de favoriser les échanges et d’humaniser davantage certains processus. L’outil de la visioconférence a permis de connecter des collaborateurs chez AOS partout en France et de créer de réelles relations de travail, voire des amitiés dans certains cas, alors que ces collaborateurs ne se sont jamais vus. Et c’est la même chose pour les processus de recrutement ! Les entretiens d’embauche en visio nous ont permis d’être aussi plus réactifs et d’organiser les rendez-vous plus rapidement, tout en gardant le côté humain d’un échange convivial. Recruter par le biais de la visio c’est également nous donner la possibilité d’étendre nos recherches de collaborateurs aux quatre coins de la France et ne pas seulement se limiter au Bassin parisien. Nous avons ainsi trouvé de nouveaux talents que nous n’aurions pas eu le réflexe de rechercher auparavant.
CC.com : Recentrer les entretiens d’embauche sur le candidat semble une bonne évolution : mais n’oublions pas que la construction recherche avant tout des candidats qualifiés. Comment ne pas faire l’impasse sur les compétences ?
H.D. : Le recentrage de l’entretien d’embauche sur le candidat n’est pas exactement la vision du recrutement qu’entretient l’équipe RH d’AOS. En réalité, l’entretien est un échange entre deux personnes qui ont des parcours différents, des visions différentes, et qui partagent un morceau de leur vie au travers d’une conversation. Le secteur du BTP demande des connaissances parfois si pointues et spécifiques que le véritable focus du recruteur va porter sur la compréhension du coeur d’activité d’AOS, celle du poste, et les valeurs du candidat en adéquation avec les nôtres. À chaque étape du parcours de recrutement, les compétences professionnelles, autant d’un point de vue techniques que relationnelles, sont testées, discutées, approfondies. Aujourd’hui, AOS a par ailleurs mis en place de façon systématique le passage d’un cas pratique par le candidat, avec un rendu écrit et une discussion autour de ce cas par le manager et le candidat.
CC.com : L’intégration en entreprise en distanciel : un risque d’isolement ou de désarroi ? Quid du parrainage cher au secteur de la construction ?
H.D. : Le distanciel n’implique par forcément de l’isolement, certes le collaborateur est seul chez lui, mais nos outils de communication et leur utilisation actuelle parviennent à créer un environnement chaleureux à l’intégration. Parcours de rencontres avec les managers des différentes équipes, onboarding RH, formations métiers et sur le secteur du bâtiment, pauses cafés… Tout se fait par le biais de la visio, du tchat, et du téléphone. Une très belle innovation récente va également complètement transcender davantage l’intégration à distance en permettant une meilleure identification des interlocuteurs par le nouveau collaborateur : le réseau Gather.town, qui est une plateforme virtuelle où tout un chacun peut se créer un avatar et se déplacer dans des locaux virtuels. Quand un avatar en croise un autre, il peut enclencher une visio, et aller dans une salle de réunion dédiée, ce qui permet de gamifier encore plus la relation de travail à distance. Un vrai coup de coeur ! Notre équipe fait des apérovisios, des jeux après la journée de travail sur la plateforme, solidifiant les liens inter et intra équipes.
